MenataKembali Pola kariir PNS

                               MENATA KEMBALI POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPI
                                              Disusun dalam rangka memenuhi Tugas 
                               Analisis Organisasi Publi Magister Administrasi Publik UNDIP

BAB I

PENDAHULUAN*

A. Latar Belakang

Seiring dengan berjalannya roda reformasi pasca pemerintahan Orde Baru, keinginan Bangsa Indonesia untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan baik hingga saat ini belum terlaksana. Kendati sudah banyak perubahan, akan tetapi pemerintahan yang bersih dan baik masih jauh dari harapan. Berbagai undang-undang produk lembaga legislatif dan eksekutif, dan berbagai kebijakan publik yang dituangkan dalam berbagai bentuk aturan Perundang-undangan yang diharapkan dapat mengarah pada terwujudnya birokrasi yang sehat, yaitu “birokrasi yang profesional, netral, terbuka, demokratis, mandiri, serta memiliki integritas dan kompetensi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya selaku abdi masyarakat dan abdi negara, dalam mengemban misi perjuangan bangsa mewujudkan cita-cita dan tujuan bernegara belum menemukan titik terang pemecahannya.

Birokrasi merupakan elemen terpenting bagi sebuah organisasi pemerintahan yang berfungsi sebagai penggerak  utama  dalam mewujudkan  visi  dan  misi  serta  tujuan  organisasi negara. Birokrasi sangat menentukan efesiensi dan kualitas pelayanan kepada masyarakat, serta efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan.  Tugas pokok dan  fungsi dari Birokrasi (baca: pegawai Negeri sipil) pada  intinya adalah menjadi  pelayan  masyarakat  yaitu  memberikan  pelayanan  yang  baik kepada  masyarakat;  menjadi  stabilisator  yaitu  sebagai  penyangga persatuan  dan  kesatuan  bangsa;  menjadi  motivator  yaitu memberdayakan  masyarakat  agar  terlibat  secara  aktif  dalam pembangunan;  menjadi  inovator  dan  kreator  yaitu  menghasilkan inovasi-inovasi  baru  dalam  pelayanan masyarakat  agar menghasilkan pelayanan  yang  baru,  efektif  dan  efisien  dan  menjadi  inisiator  yaitu selalu  bersemangat  mengabdi  dengan  berorientasi  pada  fungsi  pelayanan,  pengayoman,  dan  pemberdayaan  masyarakat  yang dilandasi  dengan  keikhlasan  dan  ketulusan.

Dalam  melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut, perlu diperhatikan hak aparatur itu sendiri,  yaitu mendapatkan  kehidupan  yang  sejahtera  baik  dari  aspek material maupun spiritual. Untuk  membentuk  sosok  SDM  aparatur  seperti  tersebut di atas manajemen  kepegawaian  perlu  dibenahi. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)  harus dikelola secara  sistematis,  terencana  dan  terpola  agar  tujuan yang  diinginkan  organisasi  pada masa  sekarang  maupun  yang  akan datang dapat tercapai secara optimal. 

Di dalam terminologi Manajemen Publik   (Public Management), Manajemen Pegawai negeri Sipil mencakup beberapa unsur, diantaranya adalah rekruitmen atau pengadaan pegawai, pola  dan rencana pengembangan karir PNS, serta pengukuran beban kerja pegawai. Unsur-unsur tersebut tidak dapat berdiri sendiri, akan tetapi saling berkaitan satu dengan yang lain sebagai suatu sistem. Dalam rangka pemenuhan  kebutuhan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi,  pemerintah  harus segera melakukan perbaikan-perbaikan, dimulai dari tahapan pengadaan (rekruitmen) pegawai. Selanjutnya perlu diperhatikan pengembangan pola karir pegawai, dimulai sejak awal pegawai bekerja. Selain itu, beban kerja pegawai juga harus diperhitungkan agar dapat berkinerja sesuai dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki pegawai.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan  diperlukan  PNS  yang  profesional,  bertanggung  jawab,  jujur  dan  adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistim prestasi kerja dan sistim karier yang dititikberatkan pada sistim prestasi kerja. Ayat ini menegaskan bahwa untuk mewujudkan PNS yang profesional perlu disusun suatu pola pembinaan karier PNS yang baik, yang didasarkan pada prestasi kerja.

Amanah Undang-Undang tersebut diterjemahkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural. Dalam penjelasan Peraturan Pemerintah tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pola dasar karier adalah pedoman yang memuat teknik dan metode penyusunan pola karier dengan menggunakan unsur-unsur antara lain pendidikan formal, diklat, usia, masa kerja, pangkat golongan ruang dan tingkat jabatan. Dengan adanya pola karier yang jelas akan menjamin ketenangan kerja dari pegawai dan  dapat  memacu  kinerja pegawai karena mereka dapat menentukan sendiri kariernya sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki. Namun dalam kenyataanya pola pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil baik itu tingkat pusat maupun daerah masih sarat dengan konflik. Pola karir masih belum didasarkan pada kemampuan dan kompetensi Pegawai Negeri yang bersangkutan. Campur tangan kekuatan politik juga masih mewarnai pola pembinaan karir Pegawai Negri sipil di Indonesia saat ini.

B.  Rumusan Masalah

1. Bagaimana pola karir Pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah daerah?

2. Apa yang perlu dilakukan dalam mewujudkan pembinaan pola karir yang jelas bagi Pegawai Negeri sipil?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Kondisi Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Saat Ini

Berbicara tentang pola karir PNS maka kita akan berbicara mengenai ke mana arah karir Pegawai Negeri Sipil. Karir Pegawai Negeri Sipil juga sering identik dengan jabatan struktural. Pola karir PNS sendiri pada hakikatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horizontal maupun vertical yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang lebih tinggi. Pola Karier menggambarkan alur pengembangan Karier PNS yang lebih menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki seorang PNS sesuai dengan persyaratan jabatan.

Adanya otonomi daerah telah mendorong Pemerintah Daerah untuk dapat lebih kreatif dan inovatif menyusun pola Karier PNS dilingkungannya dengan tetap mengacu pada ketentuan peraturan perundangan yang berlaku. Pola Karier PNS inlah yang nantinya dapat menjadi acuan bagi PNS dalam merencanakan jalur dan pengembangan kariernya, dan juga dapat bermanfaat dalam mengoptimalkan kinerja organisasi karena antara syarat jabatan dengan PNS yang didudukkan telah bersesuaian. Untuk itu, sesuai dengan PP 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai negeri Sipil dalam Jabatan struktural disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan, selanjutnya disebut Baperjakat. Oleh Karena itu peran Baperjakat cukup penting dan sentral dalam menentukan Karier PNS.

Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa pembinaan pola sistem karir di berbagai daerah masih belum jelas. Sistem reward dan punishment masih belum berjalan sebagaimana mestinya. Baperjakat yang diharapkan sebagai benteng dan filter dalam menjamin pengangkatan Pejabat struktural yang lebih objektif dan kompeten terkesan hanya formaliatas belaka, bahkan di berbagai daerah Baperjakat tidak berfungsi sama sekali. Faktor-faktor non-teknis administratif seperti kuatnya intervensi pimpinan, ditambah dengan proses penempatan/ pengembangan Karier PNS yang tidak transparan, menjadikan PNS hanya dapat meraba Kariernya dimasa depan. Kondisi tersebut akan menjadikan kinerja pegawai semakin menurun mengingat tidak ada yang diharapkan dari karirnya kedepan. Paradigma tersebut semakin menguatkan opini publik bahwa Pegawai Negeri Sipil akan melejit karirnya bila pegawai tersebut memiliki kedekatan dengan pimpinan tanpa memperhatikan kompetensi dan prestasi pegawai. Istilah DUK yang berarti Daftar Urut Kepangkatan seringkali diartikan sebagai Daftar Urut Kedekatan.

Eselon dan Jenjang Pangkat jabatan Struktural

sesuai PP Nomor 13 Tahun 2002

No	Eselon	Jenjang Pangkat, Golongan Ruang
		Terendah		Tertinggi
		Pangkat	Gol/ru	Pangkat	Gol/ru
1	Ia	Pembina utama Madya	IV/d	Pembina utama	IV/e
2	Ib	Pembina utama Muda	IV/c	Pembina Utama	IV/e
3	IIa	Pembina utama Muda	IV/c	Pembina utama Madya	IV/d
4	IIb	Pembina Tingkat I	IV/b	Pembina utama Muda	IV/c
5	IIIa	Pembina	IV/a	Pembina Tingkat I	IV/a
6	IIIb	Penata Tingkat I	III/d	Pembina	IV/a
7	IVa	Penata	III/c	Penata Tingkat I	III/d
8	IVb	Penata Muda Tingkat I	III/b	Penata	III/c
9	Va	Penata Muda	III/a	Penata Muda Tingkat I	III/b

Di berbagai daerah seringkali kita menjumpai setiap kali ada pergantian Kepala Daerah, maka dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama juga terjadi mutasi pejabat struktural yang ada. Penempatan tersebut sebagai “balas budi’’ terhadap Pegawai Negeri sipil yang telah mendukungnya dalam pemilihan Kepala daerah dan wakil kepala daerah yang lalu. Peran Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah memang memberikan kewenangan untuk itu. Namun seringkali penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural sering mengabaikan kompetensi pegawai yang bersangkutan bahkan kadang melanggar peraturan Perundang-undangan yang ada. Oleh karenanya, diperlukan pemisahan yang secara tegas mengatur peran antara jabatan birokrasi yang bersifat Karier dengan jabatan politis agar stabilitas jalannya pemerintahan tidak terganggu. Kendala lain dalam penataan pola karir PNS adalah adanya resistensi dari pegawai karena paradigma yang belum berubah dalam memandang pola karier. Selama ini pengembangan pola karier lebih diartikan pada kenaikan pangkat yang memang berkaitan dengan masa kerja bukan pada kompetensi dan prestasi kerja.

Sementara itu Hasil kajian Lembaga Administrasi Negara (2007) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh dalam penyusunan pola karier PNS yang berhasil diidentifikasi meliputi : pendidikan formal, diklat, usia, masa kerja, golongan ruang, pangkat dan tingkat jabatan serta kompetensi. Permasalahan utama yang dihadapi adalah faktor mana yang harus diprioritaskan dan menjadi dasar utama dalam penyusunan pola karier PNS yang baik. Pola karier yang berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja masih perlu didukung dengan instrument untuk uji kompetensi dan penilaian kinerja pegawai.

Hasil kajian Lembaga Administrasi negara ini juga mengidentifikasi beberapa kendala yang dihadapi dalam upaya penerapan pola karier PNS yaitu : pertama, berbagai kebijakan yang terkait  dengan  pola  karier  PNS, seperti Peraturan  Pemerintah  Nomor  15  Tahun  1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan PNS (DUK), Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 1980 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS (DP3), kedua, budaya organisasi dan perkembangan kondisi pemerintahan yang terjadi saat ini seperti perasaan tidak enak memimpin anak buah yang lebih senior, resistensi dari pejabat senior yang promosi karena senioritas.

B. Upaya Dalam Penataan Pola Karir PNS Ke depan

Sebagai salah satu bentuk kesejahteraan nonmaterial yang memungkinkan pegawai bekerja secara professional, maka sistem pola karir PNS harus ditata dan dikembangkan. Pengembangan Pola karir ini harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai dan organisasi. Masing masing pihak mempunyai peran dan fungsi strategis dalam penyusunan pola karir PNS dan strategi pengembangannya. Hal ini didasari oleh kenyataan bahwa penyusunan pola karir bertujuan untuk memperjelas peran dan fungsi serta kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

Langkah pertama dalam pengembangan karir pegawai adalah membuat sebuah pola jalur karir atau jenjang karir jabatan (career path) yaitu arah kemajuan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Jalur karir harus dibuat lengkap dengan memuat nama - nama jabatan yang dapat dan mungkin dapat diduduki oleh sesorang pegawai serta persyaratan untuk dapat menduduki jabatan tersebut bukan nama nama orang. Pola yang dibuat tersebut akan menjadi gambaran dan panduan bagi para pegawai dan organisasi untuk mengetahui ke arah mana mereka dapat maju dalam karirnya bila mereka ”mau dan mampu”.

Selain itu perlu juga dilakukan penyusunan rumpun jabatan yang bersesuaian, memiliki kesamaan, serta berkorelasi dalam fungsi dan tugasnya. Meminjam Istilah Ivancevich &Lee (2002) dengan sebutan “Job family” atau keluarga jabatan. Hal ini penting agar arah reposisi (promosi dan mutasi) PNS lebih jelas serta PNS sendiri dapat melakukan self assessment terhadap pengembangan Kariernya ke depan. Hal lain yang harus dilakukan dalam mendukung penataan pola Karier PNS adalah adanya pembatasan waktu minimal dan maksimal (disarankan 3-5 tahun) seorang pejabat menduduki suatu jabatan untuk kemudian dilakukan reposisi (promosi dan mutasi). Hal ini untuk melakukan penyegaran dan menambah pengetahuan kepada pegawai yang bersangkutan. Karena perlu diingat, pada tahap tertentu orang akan merasa jenuh dengan pekerjaan yang terus menerus dilakukan dan hal ini bisa berdampak kepada penurunan kinerja pegawai yang bersangkutan.

 Pola Karier PNS yang disusun berdasarkan perumpunan jabatan dan juga memuat alur Karier PNS beserta lamanya dalam suatu jabatan, merupakan langkah efektif dan efisien dalam memberikan jaminan perencanaan dan pengembangan Karier yang tidak hanya berguna bagi PNS yang bersangkutan tetapi juga berguna bagi peningkatan kualitas kinerja organisasi serta kesuksesan jalannya pemerintahan secara keseluruhan. Untuk dapat melaksanakan hal tersebut dibutuhkan konsistensi dari seorang pemimpin dalam mengembangkan pola karir pegawainya yang didasari kinerja dan kemampun pegawai tanpa ada motif politik dan kepentingan tertentu. Karena bagaimanapun perencanaan karir harus didukung oleh penilaian potensi dan rencana suksesi. Pengembangan karir dapat diartikan sebagai proses peningkatan kemampuan seseorang yang dilaksanakan untuk mewujudkan perencanaan karir. Tujuannya adalah untuk melaksanakan kegiatan organisasi dalam mendukung pegawainya melakukan analisis terhadap kemampuan dan minatnya serta mengisi jabatan penting yang terdapat dalam organisasinya.

Pengembangan dan pembinaan pola karir pegawai dapat dikembangkan 3 (tiga) desain alternatif penyusunan pola karir dan pengembangan karir PNS, yaitu : a) Desain alternatif pertama, yang mengadopsi kondisi existing kebijakan atau peraturan yang berlaku saat ini dalam pengelolaan kepegawaian; b) Desain alternatif kedua, yang mengembangkan konsep pegawai profesional dimana jabatan struktural ditempatkan sebagai additional job atau tugas tambahan; dan c) Desain  alternatif  ketiga,  yang  mengembangkan  konsep  pentingnya  penilaian kinerja,  uji kompetensi dan  uji kelayakan dan kepatutan  (fit  and  proper  test) sebagai dasar utama dalam pola karier. Ketiga desain alternatif tersebut memiliki peluang yang sama bagi pengembangan pola karir PNS di Indonesia apabila diterapkan    sesuai  dengan syarat dan ketentuan yang sudah digariskan sebelumnya.

Mengatasi adanya Karier yang terbatas/ mentok di suatu daerah, maka penerapan model sistem Karier terbuka perlu dilakukan dan didukung oleh semua pemerintah daerah. Sehingga bagi PNS yang ingin mengembangkan Kariernya di daerah (kabupaten/ kota) atau provinsi atau bahkan ke pusat terbuka lebar, karena PNS selain kesatuan pelaksana tugas pemerintahan juga merupakan unsur perekat dan pemersatu bangsa. Dengan begitu, PNS tidak perlu lagi ragu akan terhentinya Karier pada suatu daerah dan jabatan tertentu saja, meskipun langkah ini perlu mempertimbangkan jumlah pegawai serta ketersediaan jabatan yang ada, kompetensi PNS yang bersangkutan, serta komitmen pemerintah daerah lain dalam mendukung pola open system ini. 

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Sistem kepegawaian yang berlaku di Indonesia belum memberikan perhatian yang memadai bagi pengelolaan kinerja para pegawai negeri sipilnya. Akibatnya kinerja PNS selalu bergerak pada tataran yang tidak memuaskan banyak pihak. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dalam  kenyataannya selama sembilan tahun terakhir terbukti belum mampu berfungsi sebagi key leverage bagi  perbaikan  sistem  manajemen  PNS  khususnya pola karir PNS yang muaranya pada perbaikan  kinerja  individu.

Masih belum terdapat kejelasan sistem pola karir bagi Pegawai Negeri sipil ini menjadi hambatan untuk meningkatkan kinerja pegawai Negeri sipil. Intervensi politik penguasa juga masih menjadi kendala besar dalam pengembangan sistem pola karir yang berbasis kompetensi dan prestasi kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan pengembangan sistem pola karir yang mampu menjamin hak pegawai untuk dapat berkembang dalam karinya sesuai dengan kompetensi pegawai yang bersangkutan. Hal ini bisa diwujudkan apabila terdapat komitmen dari seorang pemimpin dengan tidak melakukan intervensi terhadap jabatan karir yang ada di birokrasi.

B. SARAN

Saran yang dapat diberikan mengenai penyusunan dan pengembangan pola karir Pegawai Negeri Sipil kedepan adalah:

1. Dilakukannya revisi atau penggantian berbagai peraturan yang tidak mendukung penerapan pola karier PNS yang berdasar pada kompetensi dan prestasi kerja.
2. Menetapkan desain pola karier yang  tepat bagi PNS  disesuaikan  dengan kebutuhan dan konsekuensi atau dampaknya;
3. Melakukan sosialisasi secara intensif tentang pengembangan pola karis yang didasarkan pada kompetensi dan prestasi kerja.
4. Penyusunan kebijakan yang mengatur mengenai pola karier PNS.
5. Memisahkan dengan tegas dan jelas kewenangan antara jabatan politis dan jabatan karir.

Daftar Pustaka

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, 2001, Badan Kepegawaian Negara Jakarta

Kajian Lembaga Administrasi Negara, 2007, Sistem Pendayagunaan SDM Aparatur

Kajian Lembaga Administrasi Negara, 2007, Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil

Kajian Lembaga Administrasi Negara, 2011, Penataan Pola Hubungan jabatan Politik dan Jabatan Karir

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai negeri Sipil dalam Jabatan struktural

http://birokrasi.kompasiana.com/2012/01/06/reformasi-birokrasi-yang-tak-pernah-selesai/