MENATA KEMBALI POLA KARIR PEGAWAI NEGERI SIPI
Disusun dalam rangka memenuhi Tugas
Analisis Organisasi Publi Magister Administrasi Publik UNDIP
BAB I
PENDAHULUAN*
A. Latar Belakang
Seiring dengan berjalannya roda reformasi pasca
pemerintahan Orde Baru, keinginan Bangsa Indonesia untuk mewujudkan pemerintahan yang
bersih dan baik hingga saat ini belum terlaksana. Kendati sudah banyak
perubahan, akan tetapi pemerintahan yang bersih dan baik masih jauh dari
harapan. Berbagai undang-undang produk lembaga legislatif dan
eksekutif, dan berbagai kebijakan publik yang dituangkan
dalam berbagai bentuk aturan Perundang-undangan yang diharapkan dapat
mengarah pada terwujudnya birokrasi
yang sehat, yaitu “birokrasi yang profesional, netral, terbuka, demokratis,
mandiri, serta memiliki integritas dan kompetensi dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya selaku abdi masyarakat dan abdi negara, dalam mengemban misi
perjuangan bangsa mewujudkan cita-cita dan tujuan bernegara belum menemukan titik terang pemecahannya.
Birokrasi
merupakan elemen terpenting bagi sebuah organisasi pemerintahan yang
berfungsi sebagai
penggerak utama dalam mewujudkan visi
dan misi serta
tujuan organisasi
negara. Birokrasi sangat menentukan efesiensi dan kualitas
pelayanan kepada masyarakat, serta efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan. Tugas pokok dan fungsi dari Birokrasi (baca: pegawai Negeri
sipil) pada intinya adalah menjadi pelayan
masyarakat yaitu memberikan
pelayanan yang baik kepada
masyarakat; menjadi stabilisator
yaitu sebagai penyangga persatuan dan
kesatuan bangsa; menjadi
motivator yaitu memberdayakan masyarakat
agar terlibat secara
aktif dalam pembangunan; menjadi
inovator dan kreator
yaitu menghasilkan
inovasi-inovasi baru dalam
pelayanan masyarakat agar
menghasilkan pelayanan yang baru,
efektif dan efisien
dan menjadi inisiator
yaitu selalu bersemangat mengabdi
dengan berorientasi pada
fungsi pelayanan, pengayoman,
dan pemberdayaan masyarakat
yang dilandasi dengan keikhlasan
dan ketulusan.
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
tersebut, perlu diperhatikan hak aparatur itu sendiri, yaitu mendapatkan kehidupan
yang sejahtera baik
dari aspek material maupun
spiritual. Untuk membentuk sosok
SDM aparatur seperti
tersebut di atas manajemen
kepegawaian perlu dibenahi. Manajemen Pegawai Negeri Sipil
(PNS) harus dikelola secara sistematis,
terencana dan terpola
agar tujuan yang diinginkan
organisasi pada masa sekarang
maupun yang akan datang dapat tercapai secara
optimal.
Di dalam terminologi Manajemen Publik (Public Management), Manajemen Pegawai negeri Sipil mencakup beberapa unsur, diantaranya adalah
rekruitmen atau pengadaan pegawai, pola dan rencana
pengembangan karir PNS, serta pengukuran beban
kerja pegawai. Unsur-unsur tersebut
tidak
dapat
berdiri sendiri, akan tetapi saling berkaitan satu dengan yang lain sebagai
suatu sistem. Dalam rangka pemenuhan
kebutuhan dan
pencapaian tujuan
organisasi, pemerintah harus
segera melakukan perbaikan-perbaikan, dimulai dari tahapan pengadaan
(rekruitmen) pegawai. Selanjutnya
perlu diperhatikan pengembangan pola karir pegawai, dimulai sejak awal pegawai bekerja. Selain itu, beban kerja pegawai juga
harus diperhitungkan agar
dapat berkinerja sesuai dengan bakat dan kemampuan
yang dimiliki pegawai.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan
dan pembangunan
diperlukan PNS yang profesional,
bertanggung jawab, jujur dan adil
melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistim prestasi kerja dan sistim karier yang dititikberatkan pada sistim prestasi kerja. Ayat ini menegaskan bahwa untuk mewujudkan PNS yang profesional perlu disusun suatu pola pembinaan karier PNS yang baik, yang didasarkan
pada prestasi kerja.
Amanah Undang-Undang
tersebut diterjemahkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 sebagaimana diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural. Dalam
penjelasan Peraturan Pemerintah tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pola dasar karier adalah pedoman yang memuat teknik dan metode penyusunan pola karier dengan
menggunakan unsur-unsur antara lain pendidikan
formal, diklat, usia, masa kerja, pangkat golongan ruang dan
tingkat jabatan. Dengan adanya pola karier yang jelas akan menjamin ketenangan kerja dari pegawai dan dapat memacu kinerja
pegawai karena
mereka dapat menentukan sendiri kariernya sesuai dengan kemampuan dan
kompetensi yang dimiliki. Namun
dalam kenyataanya pola pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil baik itu tingkat
pusat maupun daerah masih sarat dengan konflik. Pola karir masih belum
didasarkan pada kemampuan dan kompetensi Pegawai Negeri yang bersangkutan.
Campur tangan kekuatan politik juga masih mewarnai pola pembinaan karir Pegawai
Negri sipil di Indonesia saat ini.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pola karir Pegawai negeri sipil di
lingkungan Pemerintah daerah?
2. Apa yang perlu dilakukan dalam mewujudkan
pembinaan pola karir yang jelas bagi Pegawai Negeri sipil?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Kondisi Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Saat Ini
Berbicara tentang pola karir PNS maka kita akan berbicara mengenai ke
mana arah karir Pegawai Negeri Sipil. Karir Pegawai Negeri Sipil juga sering identik
dengan jabatan struktural. Pola karir PNS sendiri pada hakikatnya adalah
lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai
baik horizontal maupun vertical yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang
lebih tinggi. Pola Karier menggambarkan alur pengembangan
Karier PNS yang lebih
menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki seorang PNS sesuai dengan
persyaratan jabatan.
Adanya otonomi daerah telah mendorong Pemerintah Daerah untuk dapat lebih kreatif dan inovatif menyusun
pola Karier PNS dilingkungannya dengan tetap mengacu pada ketentuan peraturan
perundangan yang berlaku. Pola Karier PNS inlah
yang nantinya dapat menjadi acuan bagi PNS dalam
merencanakan jalur dan pengembangan kariernya, dan juga dapat bermanfaat dalam
mengoptimalkan kinerja organisasi karena antara syarat jabatan dengan PNS yang
didudukkan telah bersesuaian. Untuk itu, sesuai dengan PP 100 tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai negeri Sipil dalam Jabatan struktural disebutkan bahwa untuk menjamin
kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di
setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan,
selanjutnya disebut Baperjakat. Oleh Karena itu peran Baperjakat cukup penting dan
sentral dalam menentukan Karier PNS.
Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa pembinaan pola sistem karir
di berbagai daerah masih belum jelas. Sistem reward dan punishment masih belum
berjalan sebagaimana mestinya. Baperjakat yang diharapkan sebagai benteng dan filter
dalam menjamin pengangkatan Pejabat struktural yang lebih objektif dan kompeten
terkesan hanya formaliatas belaka, bahkan di berbagai daerah Baperjakat tidak
berfungsi sama sekali. Faktor-faktor non-teknis
administratif seperti kuatnya intervensi pimpinan, ditambah dengan proses
penempatan/ pengembangan Karier PNS yang tidak transparan, menjadikan PNS hanya
dapat meraba Kariernya dimasa depan. Kondisi
tersebut akan menjadikan kinerja pegawai semakin menurun mengingat tidak ada
yang diharapkan dari karirnya kedepan. Paradigma tersebut semakin menguatkan
opini publik bahwa Pegawai Negeri Sipil akan melejit karirnya bila pegawai
tersebut memiliki kedekatan dengan pimpinan tanpa memperhatikan kompetensi dan
prestasi pegawai. Istilah DUK yang berarti Daftar Urut Kepangkatan seringkali
diartikan sebagai Daftar Urut Kedekatan.
Eselon dan Jenjang Pangkat jabatan Struktural
sesuai
PP Nomor 13 Tahun 2002
No
|
Eselon
|
Jenjang Pangkat,
Golongan Ruang
|
|||
Terendah
|
Tertinggi
|
||||
Pangkat
|
Gol/ru
|
Pangkat
|
Gol/ru
|
||
1
|
Ia
|
Pembina utama Madya
|
IV/d
|
Pembina utama
|
IV/e
|
2
|
Ib
|
Pembina utama Muda
|
IV/c
|
Pembina Utama
|
IV/e
|
3
|
IIa
|
Pembina utama Muda
|
IV/c
|
Pembina utama Madya
|
IV/d
|
4
|
IIb
|
Pembina Tingkat I
|
IV/b
|
Pembina utama Muda
|
IV/c
|
5
|
IIIa
|
Pembina
|
IV/a
|
Pembina Tingkat I
|
IV/a
|
6
|
IIIb
|
Penata Tingkat I
|
III/d
|
Pembina
|
IV/a
|
7
|
IVa
|
Penata
|
III/c
|
Penata Tingkat I
|
III/d
|
8
|
IVb
|
Penata Muda Tingkat I
|
III/b
|
Penata
|
III/c
|
9
|
Va
|
Penata Muda
|
III/a
|
Penata Muda Tingkat I
|
III/b
|
Di berbagai daerah seringkali kita menjumpai setiap
kali ada pergantian Kepala Daerah, maka dalam jangka waktu yang tidak terlalu
lama juga terjadi mutasi pejabat struktural yang ada. Penempatan tersebut
sebagai “balas budi’’ terhadap Pegawai Negeri sipil yang telah mendukungnya
dalam pemilihan Kepala daerah dan wakil kepala daerah yang lalu. Peran Kepala
Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah memang memberikan kewenangan
untuk itu. Namun seringkali penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan
struktural sering mengabaikan kompetensi pegawai yang bersangkutan bahkan kadang
melanggar peraturan Perundang-undangan yang ada. Oleh
karenanya, diperlukan pemisahan yang
secara tegas mengatur peran antara jabatan birokrasi yang bersifat Karier
dengan jabatan politis agar stabilitas jalannya pemerintahan tidak terganggu. Kendala lain dalam penataan pola karir PNS adalah adanya resistensi dari pegawai karena paradigma yang belum berubah dalam memandang pola karier. Selama ini pengembangan pola karier lebih
diartikan pada kenaikan pangkat yang memang berkaitan dengan masa kerja bukan pada kompetensi dan prestasi kerja.
Sementara itu Hasil
kajian Lembaga Administrasi Negara (2007) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh dalam penyusunan pola karier PNS yang berhasil diidentifikasi meliputi : pendidikan
formal, diklat, usia, masa kerja, golongan
ruang,
pangkat dan tingkat jabatan serta kompetensi. Permasalahan
utama yang dihadapi adalah faktor mana yang harus diprioritaskan dan menjadi dasar utama dalam penyusunan
pola karier PNS yang baik. Pola karier yang berdasarkan kompetensi dan
prestasi kerja masih perlu didukung dengan instrument untuk
uji kompetensi dan penilaian kinerja pegawai.
Hasil
kajian Lembaga Administrasi negara ini juga mengidentifikasi beberapa kendala yang dihadapi dalam upaya penerapan pola karier PNS yaitu : pertama, berbagai kebijakan yang terkait
dengan
pola karier PNS, seperti Peraturan Pemerintah Nomor
15
Tahun
1979
tentang Daftar Urut Kepangkatan PNS (DUK), Peraturan Pemerintah Nomor 79 Tahun 1980 tentang Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan PNS (DP3), kedua, budaya organisasi dan perkembangan kondisi pemerintahan yang terjadi saat ini seperti perasaan tidak enak memimpin anak
buah yang lebih senior, resistensi dari pejabat senior
yang
promosi karena senioritas.
B. Upaya Dalam Penataan Pola Karir PNS Ke depan
Sebagai salah satu bentuk kesejahteraan nonmaterial
yang memungkinkan pegawai bekerja secara professional, maka sistem pola karir
PNS harus ditata dan dikembangkan. Pengembangan Pola karir ini harus dilakukan oleh
kedua belah pihak yaitu pegawai dan organisasi. Masing masing pihak mempunyai
peran dan fungsi strategis dalam penyusunan pola karir PNS dan strategi
pengembangannya. Hal ini didasari oleh kenyataan bahwa penyusunan
pola karir
bertujuan untuk memperjelas peran
dan
fungsi serta kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Langkah pertama dalam pengembangan karir pegawai
adalah membuat sebuah pola jalur karir atau jenjang karir jabatan (career path) yaitu arah kemajuan seseorang dalam
bidang pekerjaannya. Jalur karir harus dibuat lengkap dengan memuat nama - nama
jabatan yang dapat dan mungkin dapat diduduki oleh sesorang pegawai serta persyaratan
untuk dapat menduduki jabatan tersebut bukan nama nama orang. Pola yang dibuat tersebut
akan menjadi gambaran dan panduan bagi para pegawai dan organisasi untuk
mengetahui ke arah mana mereka dapat maju dalam karirnya bila mereka ”mau dan
mampu”.
Selain itu perlu juga dilakukan penyusunan rumpun
jabatan yang bersesuaian, memiliki kesamaan, serta
berkorelasi dalam fungsi dan tugasnya. Meminjam Istilah Ivancevich &Lee (2002) dengan
sebutan “Job family” atau keluarga jabatan. Hal ini
penting agar arah reposisi (promosi dan mutasi) PNS lebih jelas serta PNS
sendiri dapat melakukan self assessment
terhadap pengembangan Kariernya ke depan. Hal lain yang harus dilakukan dalam
mendukung penataan pola Karier PNS adalah adanya pembatasan waktu minimal dan
maksimal (disarankan 3-5 tahun) seorang pejabat menduduki suatu jabatan untuk
kemudian dilakukan reposisi (promosi dan mutasi).
Hal ini untuk melakukan penyegaran dan menambah pengetahuan kepada pegawai yang
bersangkutan. Karena perlu diingat, pada tahap tertentu orang akan merasa jenuh
dengan pekerjaan yang terus menerus dilakukan dan hal ini bisa berdampak kepada
penurunan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Pola Karier PNS yang disusun
berdasarkan perumpunan jabatan dan juga memuat alur Karier PNS beserta lamanya
dalam suatu jabatan, merupakan langkah efektif dan efisien dalam memberikan
jaminan perencanaan dan pengembangan Karier yang tidak hanya berguna bagi PNS
yang bersangkutan tetapi juga berguna bagi peningkatan kualitas kinerja
organisasi serta kesuksesan jalannya pemerintahan secara keseluruhan. Untuk dapat melaksanakan hal tersebut dibutuhkan konsistensi dari
seorang pemimpin dalam mengembangkan pola karir pegawainya yang didasari
kinerja dan kemampun pegawai tanpa ada motif politik dan kepentingan tertentu.
Karena bagaimanapun perencanaan karir harus didukung oleh penilaian potensi dan
rencana suksesi. Pengembangan karir dapat diartikan sebagai proses peningkatan
kemampuan seseorang yang dilaksanakan untuk mewujudkan perencanaan karir.
Tujuannya adalah untuk melaksanakan kegiatan organisasi dalam mendukung
pegawainya melakukan analisis terhadap kemampuan dan minatnya serta mengisi
jabatan penting yang terdapat dalam organisasinya.
Pengembangan dan pembinaan pola karir pegawai dapat dikembangkan
3 (tiga) desain alternatif penyusunan
pola karir dan pengembangan karir PNS, yaitu : a) Desain alternatif pertama, yang mengadopsi kondisi existing
kebijakan atau peraturan yang berlaku saat ini dalam
pengelolaan
kepegawaian; b) Desain alternatif kedua, yang mengembangkan konsep
pegawai profesional dimana
jabatan struktural ditempatkan
sebagai additional job atau tugas tambahan; dan
c) Desain alternatif
ketiga,
yang
mengembangkan konsep pentingnya penilaian
kinerja,
uji kompetensi dan uji kelayakan dan kepatutan (fit and proper
test)
sebagai dasar utama dalam pola karier. Ketiga desain alternatif tersebut memiliki
peluang yang sama bagi pengembangan pola karir PNS
di Indonesia apabila diterapkan sesuai dengan syarat dan ketentuan yang sudah digariskan sebelumnya.
Mengatasi
adanya Karier yang terbatas/ mentok di suatu daerah, maka penerapan model
sistem Karier terbuka perlu dilakukan dan didukung oleh semua pemerintah
daerah. Sehingga bagi PNS yang ingin mengembangkan Kariernya di daerah
(kabupaten/ kota) atau provinsi atau bahkan ke pusat terbuka lebar, karena PNS
selain kesatuan pelaksana tugas pemerintahan juga merupakan unsur perekat dan
pemersatu bangsa. Dengan begitu, PNS tidak perlu lagi ragu akan terhentinya
Karier pada suatu daerah dan jabatan tertentu saja, meskipun langkah ini perlu
mempertimbangkan jumlah pegawai serta ketersediaan jabatan yang ada, kompetensi
PNS yang bersangkutan, serta komitmen pemerintah daerah lain dalam mendukung
pola open system ini.
BAB III
PENUTUP
- Kesimpulan
Sistem kepegawaian yang berlaku di Indonesia belum memberikan
perhatian yang memadai bagi pengelolaan kinerja para pegawai negeri sipilnya.
Akibatnya kinerja PNS selalu bergerak pada tataran yang tidak memuaskan
banyak pihak. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dalam kenyataannya selama
sembilan tahun terakhir terbukti belum mampu berfungsi sebagi key leverage bagi
perbaikan
sistem manajemen
PNS khususnya pola karir PNS yang muaranya pada perbaikan kinerja individu.
Masih belum
terdapat kejelasan sistem pola karir bagi Pegawai Negeri sipil ini menjadi
hambatan untuk meningkatkan kinerja pegawai Negeri sipil. Intervensi politik
penguasa juga masih menjadi kendala besar dalam pengembangan sistem pola karir
yang berbasis kompetensi dan prestasi kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan
pengembangan sistem pola karir yang mampu menjamin hak pegawai untuk dapat
berkembang dalam karinya sesuai dengan kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Hal ini bisa diwujudkan apabila terdapat komitmen dari seorang pemimpin dengan
tidak melakukan intervensi terhadap jabatan karir yang ada di birokrasi.
B. SARAN
Saran
yang dapat diberikan mengenai
penyusunan dan pengembangan pola karir Pegawai Negeri Sipil kedepan adalah:
- Dilakukannya revisi atau penggantian berbagai peraturan yang tidak mendukung penerapan pola karier PNS yang berdasar pada kompetensi dan prestasi kerja.
- Menetapkan desain pola karier yang tepat bagi PNS disesuaikan dengan kebutuhan dan konsekuensi atau dampaknya;
- Melakukan sosialisasi secara intensif tentang pengembangan pola karis yang didasarkan pada kompetensi dan prestasi kerja.
- Penyusunan kebijakan yang mengatur mengenai pola karier PNS.
- Memisahkan dengan tegas dan jelas kewenangan antara jabatan politis dan jabatan karir.
Daftar Pustaka
Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, 2001, Badan Kepegawaian Negara Jakarta
Kajian Lembaga Administrasi Negara, 2007, Sistem Pendayagunaan SDM Aparatur
Kajian Lembaga Administrasi
Negara, 2007, Penyusunan
Pola Karier Pegawai Negeri Sipil
Kajian Lembaga Administrasi
Negara, 2011, Penataan Pola Hubungan jabatan Politik dan
Jabatan Karir
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai negeri Sipil dalam Jabatan struktural
Tidak ada komentar:
Posting Komentar